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24 de Junho de 2021
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    A Equiparação Salarial a partir da Reforma Trabalhista

    Heitor Marcos Valerio, Advogado
    Publicado por Heitor Marcos Valerio
    há 3 anos


    I – INTRODUÇÃO E HISTÓRICO

    A fim de evitar a desigualdade injustificada nas relações de emprego, no que tange à remuneração de trabalhadores que exercem as mesmas funções, surge o princípio da isonomia salarial, por sua vez o instituto da equiparação salarial, como forma de estabelecer a igualdade, ao menos em números, através dos salários.

    Equiparação salarial é instituto de Direito do Trabalho que visa impedir discriminações dentro de uma empresa, considerando que, havendo igualdade de trabalho o salário entre os trabalhadores deve ser igual.

    II – DAS INCONSTITUCIONALIDADES

    A Constituição Federal de 1934 atentou para o aspecto mais generalista e previu a “proibição de diferença de salário para um mesmo trabalho, por motivo de idade, sexo, nacionalidade, ou estado civil” (art. 121, § 1º, a).

    Já a atual Carta Magna prevê, além da proteção do trabalhador contra quaisquer tipos de discriminação, abrange o exercício de funções e os critérios de admissão.

    A isonomia salarial é um princípio consagrado no art. , XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988, in verbis:

    Art. 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil

    XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

    É certo que o empregador deve prezar pelo estabelecimento de remuneração padrão, sem que haja desigualdade ou discriminação de qualquer espécie. Frisa-se que, para evitar injustiças, as relações de trabalho devem ser pautadas e examinadas conforme mandamento supremo da Constituição Federal, que assegura a isonomia salarial como um dos direitos fundamentais do trabalhador brasileiro.

    III – DAS ILEGALIDADES A PARTIR DE VIOLAÇÃO DE TRATADOS INTERNACIONAIS

    Desde o período da I Guerra Mundial (1914-1918) que se busca impedir desigualdades salariais entre homens e mulheres, considerando a entrada destas no mercado de trabalho, visando suprir os postos de trabalho daqueles que foram enviados aos campos de batalha.

    A história demonstra que em países como Inglaterra, França e Estados Unidos, as mulheres eram remuneradas com a metade do salário dos homens.

    Com a assinatura do Tratado de Versalhes, em 1919 se impôs: “salário igual, sem distinção de sexo, para trabalho igual em quantidade e qualidade” (art. 427).

    O art. 23 da Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948): “Todos têm direito, sem discriminação alguma, a salário igual por trabalho igual” ampliou o campo de proteção para qualquer espécie de discriminação, seja em razão da nacionalidade, da orientação sexual, do estado civil, da idade, da cor, da deficiência física, dentre outras, consolidando-se o princípio da isonomia salarial no plano internacional.

    Vale dizer, a legislação infraconstitucional deve ser examinada à luz da Constituição Federal de 1988, que assegurou a isonomia salarial, sem estabelecer requisitos proibitivos, pelo que se mostra questionável a jurisprudência – e agora a alteração da lei – que a relativizou supostamente à luz do princípio da razoabilidade.

    IV – SUGESTÕES NO ÂMBITO DO DIREITO INDIVIDUAL E COLETIVO

    No âmbito individual os empregados devem atentar à função para a qual fora contratado, observando sempre a existência de outros colegas na mesma função com diferença salarial, preservar todo tipo de prova em direito admitido para posterior uso em procedimento judicial.

    Atentar para o fato de que a lei dispõe que a equiparação salarial fica limitada aos empregados do mesmo estabelecimento, isto é, da mesma unidade técnica produtiva, alterando a CLT que prevê a possibilidade de equiparação para a mesma localidade (município ou região metropolitana).

    A diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não poderá ser superior a quatro anos, cumulado com o requisito de diferença de tempo na função não superior a dois anos (art. 461, § 1º, da CLT), a categoria deverá ser devidamente orientada a fim de evitar prejuízos, especialmente com a prescrição do direito de cobrar judicialmente.

    Em nível coletivo as entidades necessitam interferir na criação de quadro de carreira por intermédio de negociação coletiva, impedindo a criação por norma interna e sem obrigação de homologação pelo Ministério do Trabalho, a fim de preventivamente evitar a ocorrência de discriminação e fraudes trabalhistas.

    Importante a celebração de acordos ou convenções coletivas, já que estes prevalecem sobre a legislação, o que possibilita proteger o direito de isonomia historicamente conquistado.

    A lei acrescenta a pena de multa em favor do empregado discriminado por sexo ou etnia, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social, desde que comprovada a discriminação. No entanto, a referida multa, por ser única, ínfima e não abranger outras situações, acabará por legitimar a discriminação, em vez de inibi-la.

    Notório, pois, que as alterações implicam em grave retrocesso e limitação dos direitos dos trabalhadores, por se contraporem tanto a conquistas instituídas na CLT, direitos e garantias fundamentais de proteção ao trabalho humano.

    Enfim, é preciso atentar-se que a evolução social aponta para a perfeita realização da dignidade do trabalhador, que inclui não só a efetividade do princípio da isonomia salarial, senão também tratamento isonômico em todas as esferas da personalidade humana.

    O direito de ação é constitucionalmente protegido (art. 5º, XXXV).

    Importante que nos processos judiciais haja um profundo questionamento dos aspectos constitucionais, pois s.m.j. existe entendimento de que o juiz singular pode declarar a inconstitucionalidade da lei.

    Heitor Marcos Valerio

    Sócio Proprietário

    Stevanelli, Valerio e Advogados Associados

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